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高年齢雇用継続給付
読み：こうねんれいこようけいぞくきゅうふ
高年齢雇用継続給付とは、60歳以降も働き続ける人が、60歳以降に賃金が下がった場合に、その減少分の一部を補うために支給される給付金です。これは雇用保険の制度のひとつで、60歳から65歳までの間に、現役時代よりも賃金が大幅に減少した場合に、一定の条件を満たすと、国から「賃金の補填」として毎月支給されます。
給付の対象となるには、雇用保険に継続して加入していることや、支給対象月に一定の勤務実績があることなどが必要です。年金とは別の制度ですが、老齢厚生年金との関係も深く、受給状況によっては調整が入る場合もあります。高年齢者の就業を支援することで、安心して長く働ける環境をつくるための重要な制度です。
関連する専門用語
老齢厚生年金
老齢厚生年金とは、会社員や公務員などが厚生年金保険に加入していた期間に応じて、原則65歳から受け取ることができる公的年金です。この年金は、基礎年金である「老齢基礎年金」に上乗せされる形で支給され、収入に比例して金額が決まる仕組みになっています。つまり、働いていたときの給与が高く、加入期間が長いほど受け取れる年金額も多くなります。また、一定の要件を満たせば、配偶者などに加算される「加給年金」も含まれることがあります。老後の生活をより安定させるための重要な柱となる年金です。
在職老齢年金
在職老齢年金（ざいしょくろうれいねんきん）とは、年金を受け取りながら働く人の年金額を、賃金とのバランスをとるために一時的に減額または支給停止する制度です。高齢期の就労を促進しつつ、年金財政の公平性を保つことを目的としています。 対象となるのは、老齢厚生年金の受給権があり、厚生年金保険の適用事業所で報酬を受け取っている人です。具体的には、60歳以上で老齢厚生年金を受け取っている人が勤務を続けている場合に適用されます。70歳を超えると厚生年金保険料の支払い義務はなくなりますが、報酬を得ている限り、この在職老齢年金の支給停止の仕組みは引き続き適用されます。 支給停止の判定は、年金（月額）と給与・賞与の合計額が一定の基準を超えるかどうかで行われます。年金の支給額を算定する際に用いられる「基本月額」と、給与や賞与から算出される「総報酬月額相当額」を合計し、基準額（支給停止調整開始額）を上回る場合、超過分の2分の1が年金から差し引かれます。たとえば、年金10万円、給与50万円で合計60万円の場合、基準額51万円を9万円超えるため、その半分の4.5万円が支給停止となり、受け取れる年金は5.5万円になります。 基準額は制度改正により段階的に引き上げられています。2024年度までは47万円でしたが、2025年度（令和7年度）からは51万円に引き上げられました。さらに、2026年4月（令和8年4月）からは62万円に引き上げられる予定です。これにより、高齢になっても働き続ける人がより多くの年金を受け取れるようになります。 在職老齢年金には、60〜64歳を対象とする「低在老」と、65歳以上を対象とする「高在老」があります。60〜64歳の場合の基準額は28万円と低く設定されていますが、65歳以上は51万円（現行）と緩やかです。なお、雇用保険の高年齢雇用継続給付を受けている場合などは、年金額が追加で調整されることもあります。 在職老齢年金は「働く高齢者の所得と年金の調整」という考え方に基づく仕組みであり、年金制度の公平性と持続可能性を保ちながら、就労意欲を支える制度として位置づけられています。今後も高齢者の就労促進と制度の簡素化を目的とした見直しが進む見通しです。
雇用保険
雇用保険とは、労働者が失業した際に一定期間、給付金を受け取ることができる公的保険制度です。日本では、労働者と事業主がそれぞれ保険料を負担しており、失業給付だけでなく、教育訓練給付や育児休業給付なども提供されます。 この制度は、収入が途絶えた際の生活資金を一定期間補う役割を果たし、資産の取り崩しを抑えるという意味でも、資産運用と補完的な関係にあります。雇用の安定を図るとともに、労働市場のセーフティネットとして重要な位置を占めています。
60歳到達時賃金
60歳到達時賃金とは、高年齢雇用継続給付の支給対象となるかどうかを判断するための基準となる、60歳に到達した時点での月給のことです。この賃金は、60歳以降に働き続ける場合、その後の賃金と比較して減少しているかどうかを見るために使われます。 具体的には、60歳時点の賃金と比較して、賃金が75％未満に減少していれば、減少分の一部が高年齢雇用継続給付として支給される可能性があります。この制度は、高年齢者が賃金が下がっても働き続けられるように支援するものですが、その際の「スタート地点」となるのが、この60歳到達時賃金です。 そのため、この金額の算定方法や確認資料は非常に重要であり、企業によっては賃金改定や再雇用契約の際に慎重に取り扱われます。
