出生後休業支援給付金には、受け取れる上限額はありますか？
出生後休業支援給付金には、受け取れる上限額はありますか？
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2026/02/13 20:33
女性
30代
出生後休業支援給付金を申請したいのですが、実際に受け取れる金額には上限があるのでしょうか。また、育児休業中における家計管理のポイントを知りたいです。
回答
佐々木 辰
38歳
株式会社MONOINVESTMENT / 投資のコンシェルジュ編集長
出生後休業支援給付金の受取額には、実質的な「上限」があります。支給額は、原則として「休業開始時賃金日額×休業日数×一定割合」で計算されるため、賃金水準と休業日数の扱い次第で頭打ちになります。
上限が生じる要因の1つ目は「賃金水準」です。計算の土台となる休業開始時賃金日額には上限額が設定されており、給与が高い場合でも日額は上限までで計算されます。そのため、高収入ほど「満額でも伸びにくい」状態になりがちです。
2つ目は「休業日数の扱い」です。支給対象となる休業日数には上限があり、就労した日は休業日数に含まれません。取得日数が少ない、途中で勤務が入る、分割取得する、といったケースでは受取額が変わるため、会社の勤怠記録と申請内容が一致しているかが重要です。
不安が残る場合は、賃金日額の上限適用の有無と実際の休業日数を前提に試算すると見通しが立ちます。投資のコンシェルジュでは、育休期の家計設計や資金繰りの整理も含めて無料で相談できますので、必要に応じてご活用ください。
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関連する専門用語
出生後休業支援給付金
出生後休業支援給付金とは、主に父親が子どもが生まれた後に一定期間育児のために休業を取った場合、その期間の収入減少を補う目的で支給される給付金です。いわゆる「産後パパ育休」（出生時育児休業）と呼ばれる制度の利用を後押しするために設けられた新しい支援制度で、雇用保険に加入している労働者が対象です。 通常の育児休業給付金とは異なり、子どもの出生直後という限られたタイミングで取得した休業に対して支給され、柔軟な取得（分割や短期取得）ができるのが特徴です。支給額は休業前の賃金の一定割合で、育児と仕事の両立を促進し、特に男性の育児参加を進めるために制度化されました。申請は勤務先とハローワークを通じて行われ、手続きや取得時期をあらかじめ計画することが重要です。
休業開始時賃金日額
休業開始時賃金日額とは、労働者が病気やけがなどで働けなくなり休業する際に、その休業が始まる前の時点での1日あたりの平均的な賃金のことをいいます。これは雇用保険や労災保険などで支給される休業補償金や給付金の計算基準として使われます。具体的には、通常その人が直前の一定期間に受け取っていた給与の合計を、その期間の日数で割って算出されます。この金額が基準になることで、公平で現実的な補償が行われる仕組みになっています。
賃金日額
賃金日額は、失業手当を計算する際の基準となるもので、退職前の給与をもとに一日あたりの賃金を算出した金額のことです。過去の一定期間に受け取った給与総額を日数で割ることで求められ、その人が普段どれくらいの収入を得ていたかを示す指標として扱われます。この金額が高いほど受け取れる失業手当も増える傾向があるため、制度を理解する上でとても重要な要素です。 資産運用の観点では、収入の水準を把握することは家計管理や将来の投資計画を立てる際に不可欠であり、賃金日額は収入の実態を客観的に見直す機会を与えてくれる概念といえます。
育児休業
育児休業とは、労働者が子を養育するために、一定期間、就労義務を免除される制度上の休業を指します。 この用語は、出産や子の養育に伴う働き方を整理する場面で登場します。雇用を継続したまま仕事を離れるという点に特徴があり、退職や長期休職とは異なる位置づけとして扱われます。就業規則や人事制度、社会保険や給付制度を確認する文脈で用いられ、「仕事と育児の関係を制度としてどう切り分けるか」を考える際の前提語となります。 誤解されやすい点として、育児休業が「会社を休ませてもらう好意的な措置」や「給与が支払われる休暇」と理解されることがあります。しかし、育児休業は個々の企業判断に委ねられた福利厚生ではなく、制度として位置づけられた権利性を持つ休業です。また、休業中の収入は賃金の継続ではなく、別制度による給付と結びついて整理されます。この違いを理解しないと、賃金・給付・雇用関係の整理を誤りやすくなります。 また、「育児休業を取る＝働いていない期間」と単純に捉えられることもありますが、制度上は雇用関係が継続している点が重要です。社会保険や勤続年数、復職を前提とした扱いなどは、この前提の上で設計されています。休業という言葉の印象だけで理解すると、退職や無職と同一視してしまい、制度の射程を誤る可能性があります。 育児休業は、育児という私的行為を理由に、就労義務を一時的に停止することを社会制度として認めた枠組みです。この用語に触れたときは、「休むこと」そのものではなく、「雇用を維持したまま役割を切り替える制度」である点に着目して捉えることが、制度理解の出発点になります。
